Zo bereikt u personeel voor defensie
De Nederlandse defensie- en veiligheidssector groeit. Bij het Ministerie van Defensie werken per 1 september 2026 ongeveer 86.000 beroepsmilitairen, burgers en reservisten. Richting 2030 moet dat aantal groeien naar ongeveer 102.000 mensen. Ook de industrie daarom heen groeit. Inmiddels zijn er ruim 35.000 professionals in Nederland direct betrokken bij de defensie-gerelateerde werkzaamheden. Om deze groei mogelijk te maken zijn investeringen, technologie en productiecapaciteit nodig, maar vooral ook de juiste professionals. De vraag naar technisch personeel neemt daardoor ook verder toe. Tegelijkertijd zijn deze specialisten al schaars. De defensiesector zal dus ook professionals moeten bereiken die nu in andere technische sectoren werken. Hoe zorgt u ervoor dat zij bewust voor uw organisatie en de defensiesector kiezen? In dit blog kijken we naar wat onderzoek hierover zegt en welke stappen werkgevers zelf kunnen zetten om aantrekkelijker te worden voor (technisch) talent.
Het potentieel onder mensen met interesse in werken in de defensie- en veiligheidssector is groter dan misschien wordt gedacht. In april 2026 publiceerde de Europese Commissie de Study on the Attractiveness of the Defense Industry. Voor het onderzoek werden meer dan 2.600 studenten en jonge professionals en ruim 700 huidige en voormalige medewerkers uit de defensiesector ondervraagd. Een opvallende uitkomst: 58% van de respondenten vindt een carrière in defensie aantrekkelijk, terwijl slechts 6% van de werkzoekenden daadwerkelijk van plan is actief naar een baan in de sector te zoeken. Er ligt dus een behoorlijke afstand tussen interesse en daadwerkelijk solliciteren.
Hoe goed iemand de sector kent, blijkt daarin belangrijk. Van de respondenten die bekend waren met de defensie-industrie vond 79% de sector aantrekkelijk en zou 64% een carrière in defensie overwegen. Onder mensen die de sector minder goed kenden, lagen deze percentages met respectievelijk 46% en 28% aanzienlijk lager. Meer bekendheid met de sector hangt in dit onderzoek dus duidelijk samen met een grotere aantrekkelijkheid als werkgever. De studie noemt onder andere beperkte kennis over beschikbare functies, onduidelijke instroommogelijkheden en een gebrek aan transparantie rond recruitmentprocessen als drempels.
Hier ligt voor werkgevers een concrete kans. Zorg niet alleen dat de vacature begrijpelijk is, maar maak ook de defensiesector begrijpelijk. Laat zien aan welke technologie wordt gewerkt, welke bijdrage een bepaalde (technische) functie daaraan levert en welke kennis uit bijvoorbeeld hightech, automotive, aerospace, machinebouw of andere industriële omgevingen relevant is. Voor iemand die nog nooit binnen defensie heeft gewerkt, is die koppeling namelijk lang niet altijd vanzelfsprekend. Alleen vertellen wat iemand gaat doen is niet voldoende. Werkgevers moeten ook duidelijk maken waarom een professional juist voor hun organisatie en voor de defensiesector zou kiezen.
Die zichtbaarheid wordt extra belangrijk doordat de defensiesector voor een deel afhankelijk is van professionals die nu in andere industrieën werken. Het Berenschot-onderzoek noemt de arbeidsmarkt een structurele belemmering voor verdere groei, vooral technisch, digitaal en engineeringpersoneel is schaars. En dat is logisch. De professional die de defensiesector nodig heeft, heeft vaak ook buiten de sector veel mogelijkheden. Ook UWV ziet die concurrentie om personeel. Van 59 beroepen waarvoor Defensie mensen zoekt binnen onder andere techniek, ICT, transport, logistiek en zorg, geldt voor 45 dat de Nederlandse arbeidsmarkt zeer krap. Onder de moeilijk te vinden profielen bevinden zich bijvoorbeeld technici en monteurs.
Op het gebied van maatschappelijke betekenis en technologie heeft de defensiesector een onderscheidend verhaal. Werken aan veiligheid, technologische onafhankelijkheid en de bescherming van vitale infrastructuur kan professionals de mogelijkheid geven om hun technische kennis in te zetten voor een zichtbaar maatschappelijke doel. Termen als impact, veiligheid en innovatie blijven snel abstract. Maar daarom duidelijk wat een professional daar in de praktijk aan bijdraagt. Een technische medewerker kan bijvoorbeeld werken aan het testen en onderhouden van complexe sensor- of onbemande systemen. Daarmee zorgt diegene er niet simpelweg voor dat een technisch systeem functioneert, maar dat materieel betrouwbaar en inzetbaar blijft wanneer dat nodig is.
Tegelijkertijd is het belangrijk om vragen die kandidaten over de sector hebben niet uit de weg te gaan. Een studie uit 2026 laat zien dat ethische overwegingen voor sommige potentiële medewerkers een drempel vormen. Ook bestaan er onder de respondenten bepaalde percepties over hiërarchie en de mate van flexibiliteit binnen de sector. Een sterk employer brand probeert zulke beelden niet simpelweg weg te poetsen, maar geeft kandidaten een eerlijk beeld. Wat maakt uw organisatie precies? Aan welke projecten werkt u? Hoe ziet de bedrijfscultuur eruit? Hoeveel verantwoordelijkheid en vrijheid krijgt iemand binnen zijn functie? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er? En welke vormen van flexibiliteit zijn binnen het werk wel of niet mogelijk? Daarbij hoeft dat verhaal niet altijd vanuit HR of een vacaturetekst te komen.
Authenticiteit bleek voor potentiële werknemers minstens zo belangrijk als economische voordelen en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. Als praktische toepassing wijzen de onderzoekers onder andere op employee testimonials, blogs en social media waarmee medewerkers zelf kunnen laten zien hoe het is om binnen een organisatie te werken. Laat daarom een medewerker vertellen waarom diegene de overstap maakte vanuit een andere sector naar de defensiesector. Zo krijgt een potentiële kandidaat een veel concreter en geloofwaardiger beeld van uw organisatie.
De defensiesector aantrekkelijk maken voor professionals vraagt uiteindelijk om meer dan een goede vacature tekst of een eenmalige employer-branding campagne. Zeker bij schaars personeel begint recruitment al voordat een concrete vacature ontstaat. Voor individuele werkgevers vertaalt dat zich naar een aantal praktische keuzes:
Juist dat laatste wordt belangrijker. Wie pas begint met zoeken op het moment dat de technische vacature openstaat, concurreert op dat moment met alle andere werkgevers die dezelfde professional nodig hebben. Wie eerder zichtbaar maakt wat de organisatie doet, waarom het werk relevant is en welke carrièremogelijkheden er liggen, bouwt al eerder aan interesse en vertrouwen.
De defensie- en veiligheidssector groeit, maar die groei is alleen mogelijkheid wanneer organisaties beschikken over de technische kennis en capaciteit om hun ambities daadwerkelijk uit te voeren. Talentmark Defense helpt organisaties daarom niet alleen bij het vinden van professionals voor een openstaande functie. We willen uw organisatie, technische omgeving, projecten en toekomstige personeelsbehoefte begrijpen. Zo kunnen we ook buiten de traditionele defensie-arbeidsmarkt kijken naar technische professionals met relevante kennis en ervaring. Daarmee bouwen we aan duurzame verbindingen tussen technische professionals en organisaties binnen de Nederlandse defensie- en veiligheidssector. Wilt u weten hoe Talentmark Defense u kan helpen technisch talent te bereiken en aantrekken? Neem contact met ons op.
Het Ministerie van Defensie en organisaties binnen de defensie-industrie hebben technisch personeel nodig. Geschikte professionals zijn echter niet altijd te […]
ILS binnen de defensie- en veiligheidssector speelt een steeds grotere rol. Defensie werkt met complexe systemen, voertuigen, installaties en materieel […]
Werken in de defensie- en veiligheidssector is voor veel mensen interessanter dan ze in eerste instantie denken. Niet alleen voor […]
Nederlands
Engels